Rahmenvereinbarung über die Anwendung des "Mitarbeitergesprächs" in der Firma XYZ Es handelt sich hier um eine Betriebsvereinbarung einer Bank. Sie kann trotzdem Anregungen geben für entsprechende Dienstvereinbarungen in diakonischen Einrichtungen.
Zzwischen der Firma XYZ - nachstehend Gesellschaft genannt - und dem Betriebsrat der Firma XYZ - nachstehend Arbeitnehmervertretung genannt - wird folgende Vereinbarung geschlossen: 1. Präambel Der Erfolg des Konzerns und seiner Unternehmen kann dauerhaft nur gesichert werden, wenn wir uns der schwierigen Marktsituation und dem ständigen Veränderungsprozeß stellen. Die Veränderungen in der Bankenbranche machen eine noch striktere Orientierung an den Kundenbedürfnissen notwendig. Diese Entwicklung verlangt auch von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern weiterhin eine hohe Leistungsfähigkeit und -bereitschaft. Somit hat die Förderung und Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine ganz besondere Bedeutung. Förderung und Entwicklung sind im "Mitarbeitergespäch" von besonderem Gewicht, denn die hohe Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ihre Identifikation mit den Aufgaben tragen maßgeblich zum Erfolg unseres Unternehmens und Konzerns bei. Die in Zusammenhang mit o.g. Entwicklung bestehenden vielfältigen Chancen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen durch das "Mitarbeitergespräch" gezielt aufgezeigt werden. Um o.g. Ziele zu unterstützen, soll das "Mitarbeitergespräch" eingeführt werden, das auf dialog-, beteiligungs- und förderungsorientierten Führungsbeziehungen basiert. - Dialogorientiert heißt, intensiv miteinander kommunizieren.
- Beteiligungsorientiert heißt, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die Möglichkeit, auf Fragen, die sie in ihrer täglichen Arbeit betreffen, Einfluss zu nehmen.
- Förderungsorientiert heißt, die fachlichen und sozialen Qualifikationen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt weiterzuentwickeln.
2. Ziele des Verfahrens 1/2/3 Das "Mitarbeitergespräch" dient der Verständigung über Aufgaben und Ziele, der Förderung und Beurteilung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, der Förderung einer konstruktiven Kommunikation sowie insgesamt der Stärkung der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft durch Unterstützung zur Zielerreichung und durch Festlegung gezielter Maßnahmen zur Entwicklung der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters. Über den Aufgabenbereich der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters hinausgehende Entwicklungsmöglichkeiten sind vom Vorgesetzten zu berücksichtigen. Das "Mitarbeitergespräch" dient ausschließlich der Personalführung und -förderung. Es geht somit um - die vom Arbeitsalltag entkoppelte Kommunikation und Verständigung über Arbeitssituation, Aufgaben, Zusammenarbeit, gegenseitige Einschätzung und sonstige relevante Fragen durch einen regelmäßigen Dialog;
- die Förderung der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters, deren/dessen Stärken ausgebaut und deren/dessen Schwächen durch entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen abgebaut werden sollen;
- die Abstimmung von Aufgaben und Zielen;
- die Offenlegung unbearbeiteter Konflikte und deren konstruktive Behandlung;
- das aufgaben- und zielorientierte Feedback für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Anerkennung der geleisteten Arbeit unter Berücksichtigung der Arbeitssituation;
- die Feststellung der Personalentwicklungserfordernisse des Unternehmens sowie der Personalentwicklungsbedürfnisse und -wünsche der Mitarbeiterinnen/der Mitarbeiter, die planbar gemacht werden.
Es dient nicht der Fundierung maßregelnder Personalentscheidungen. Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter zu beurteilen ist ein wesentlicher Teil der Personalführung im Unternehmen. Das "Mitarbeitergespräch" dient dazu: - Ziele und Standards für die Leistung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu vereinbaren und ggf. über den besten Weg zu ihrer Realisierung Einvernehmen zu erzielen,
- soweit erforderlich, Unterstützung für die tägliche Arbeit zu geben,
- Vertrauen zwischen der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter und der Führungskraft zu stärken, damit Arbeitsergebnisse verbessert werden können und gleichzeitig Arbeitsfreude (Motivation zur Leistung) gefördert wird.
Anmerkungen: - Die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte der Betriebs-/Personalräte werden durch das "Mitarbeitergespräch" nicht eingeschränkt. Dies gilt auch in bezug auf die Mitbestimmung bei leistungsbezogenen Vergütungssystemen.
- Die Parteien sind sich einig, dass neben dem "Mitarbeitergespräch" auch eine Vorgesetztenbeurteilung zur Unterstützung der Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern eingeführt werden soll. Die Verhandlungen sollen nach Abschluss der Rahmenvereinbarung zum "Mitarbeitergespräch" aufgenommen werden. Die Einführung in den einzelnen Unternehmen wird von den jeweiligen Kulturfaktoren abhängig sein, so dass sich die jeweilige Arbeitnehmervertretung und der Arbeitgeber einvernehmlich über einen Einführungstermin einigen sollen. Es besteht Einigkeit, dass bei Einführung einer Vorgesetztenbeurteilung nach konzerneinheitlichen Grundsätzen verfahren wird. Die Möglichkeit der Anwendung zweckgebundener anderer Verfahren auf betrieblicher Ebene wird durch diese Rahmenvereinbarung nicht ausgeschlossen.
- Ob quantitative Ziele höchstens bis zur Teamebene oder aber auf einzelne Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter heruntergebrochen werden, bleibt der einvernehmlichen Regelung der Parteien in den Unternehmen überlassen.
3. Grundsätze Diese Rahmenvereinbarung gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens mit Ausnahme von Leitenden Angestellten gem. § 5 BetrVG bzw. dem Personenkreis nach § 89, Abs. 2 und 3 PersVG; Mitarbeitern, die sich in einer speziellen Ausbildung (z.B. interne Traineeprogramme) befinden; befristet Beschäftigten sowie Auszubildenden. Die Modalitäten für die Freiwilligkeit einer Teilnahme am Mitarbeitergespräch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im rentennahen Alter bleiben der einvernehmlichen Regelung der Parteien in den Unternehmen überlassen. Die Führungskraft wie auch die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter haben die Möglichkeit, das "Mitarbeitergespräch" zu unterbrechen, um neue Erkenntnisse zu gewinnen oder Klärungen vorzunehmen. Das Gespräch soll dann innerhalb von 14 Tagen erneut aufgenommen werden. Grundlage des "Mitarbeitergespächs" sind die jeweilige Tätigkeit sowie insbesondere die spezifischen Aufgaben- bzw. Zielvereinbarungen aus dem vorhergegangenen "Mitarbeitergespräch". Bestehende Tätigkeits-, Aufgaben- und/oder Stellenbeschreibungen werden einbezogen. Das "Mitarbeitergespräch" ist dialog-, beteiligungs- und förderungsorientiert zu gestalten. Der Beurteilungsprozess besteht aus zwei Schritten: - Vereinbarung von Zielen und Wegen zur Zielerreichung am Anfang des Beurteilungszeitraumes
- Ergebnisbewertung und Gespräch am Ende der Beurteilungsperiode.
Bestandteil dieser Vereinbarung ist der "Gesprächsbogen". Informationen zur Durchführung (siehe auch 8.) werden den Arbeitnehmervertretungen zum Abgleich mit den Inhalten der Rahmenvereinbarung vor Veröffentlichung zur Kenntnis gebracht, wobei sachlich begründete Einwände zu berücksichtigen sind. Der Gesprächsbogen wird erst ausgefüllt, nachdem die Führungskraft und die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter ihre Sichtweisen ausgetauscht und über die einzelnen Punkte eingehend gesprochen haben, also während des "Mitarbeitergesprächs" oder unmittelbar danach. 4. Personeller Rahmen, Turnus und Anlässe Das "Mitarbeitergespräch" erfolgt in der Regel einmal jährlich. Der Gesprächstermin ist mindestens zwei Wochen vorher zwischen der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter und ihrer/seiner Führungskraft zu vereinbaren. Beurteilender im Rahmen des "Mitarbeitergesprächs" ist in der Regel die/der direkte Vorgesetzte. Sachlich begründete Ausnahmen davon (z. B. Projektleiter, wenn die/der Mitarbeiterin/Mitarbeiter überwiegend in einem Projekt tätig war/ist,) sind denkbar. In Zweifelsfällen entscheidet die Konfliktkommission aufgrund der betrieblichen Gegebenheiten. Neu eingetretene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden erstmalig nach 12 Monaten mittels dieses Beurteilungssystems beurteilt. Dabei muss sichergestellt sein, dass die Zielsetzung sechs Monate vor der Beurteilung, frühestens jedoch sechs Monate nach Eintritt erfolgt. Außerhalb des Regelturnusses ist die zusätzliche Durchführung eines "Mitarbeitergesprächs" bei besonderen Anlässen möglich, z.B.: - auf Wunsch der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters
- bei Versetzung (auch im Sinne von Förderung und Beförderung, Rotationsaufenthalte, Festlegung von Zielen und Aufgaben)
- bei einem Wechsel des Vorgesetzten (Festlegung von Zielen und Aufgaben)
- bei Beginn und nach befristetem Ausscheiden (z. B. Erziehungsurlaub, Wehrdienst)
- bei Übernahme im Anschluss an die Probezeit (Förderung, Festlegung von Zielen und Aufgaben).
Für das "Mitarbeitergespräch" ist ausreichend Zeit einzuplanen. Für seinen störungsfreien Ablauf ist Sorge zu tragen. Auf Wunsch der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung ihrer/seiner Wahl am "Mitarbeitergespräch" teilnehmen. Über die Beurteilung wird im "Mitarbeitergespräch" gemeinsam zwischen der Führungskraft und der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter (Selbst- und Fremdeinschätzung) ein konstruktiver, offener und vertrauensvoller Dialog geführt. 5. Unterschriften Jede Mitarbeiterin/jeder Mitarbeiter erhält eine Kopie ihres/seines "Mitarbeitergesprächs" nach Abschluss des Gespräches für ihren/seinen persönlichen Gebrauch. Der fertig ausgefüllte Gesprächsbogen ist von der Führungskraft und der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter zum Abschluss des Gesprächs, spätestens jedoch innerhalb einer Woche danach, zu unterschreiben. Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter bestätigt mit ihrer/seiner Unterschrift die Durchführung des "Mitarbeitergesprächs" und die Kenntnisnahme der Gesprächsergebnisse. 6. Konfliktlösung Die Thematisierung strittiger Punkte gehört ausdrücklich zu den (Personalführungs-)Zielen des "Mitarbeitergesprächs". Konflikte sollen von den Beteiligten in sachlicher Weise angesprochen und mit dem Willen zur Einigung möglichst einer Lösung zugeführt werden. Kann in einzelnen Punkten dennoch keine Übereinstimmung erzielt werden, gibt es folgende Möglichkeiten: - Die konträren Auffassungen werden im Bogen festgehalten und nebeneinander stehengelassen, wenn die Beteiligten gemeinsam der Auffassung sind, dass eine völlige Klärung nicht unbedingt erforderlich ist.
- Kommt zu bestimmten Punkten keine Einigung zustande, kann die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter ihre/seine anderslautende Meinung schriftlich niederlegen und ein Einigungsgespräch mit dem nächsthöheren Vorgesetzten herbeiführen. Auf Wunsch der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung an dem Gespräch teilnehmen.
Erfolgt in diesem Gespräch keine Einigung, hat jede/r der Beteiligten das Recht, sich an die Arbeitnehmervertretung des jeweiligen Unternehmens zu wenden oder ein paritätisch besetztes Gremium, das sich aus je zwei Mitgliedern des Unternehmens und der jeweiligen Arbeitnehmervertretung zusammensetzt, anzurufen. Diese paritätische Kommission soll innerhalb von zwei Wochen nach Anrufung tagen. Kann keine Einigung erzielt werden, kommt § 85 BetrVG zum Tragen1. Bei Anwendung des § 85 BetrVG werden individuelle Rechtsansprüche nicht geprüft. Die Prüfung der strittigen Punkte erfolgt durch Aussprache, bei der alle relevanten Fakten erörtert werden. Die Kommission ist berechtigt, Beurteilungs- und andere maßgebliche Unterlagen (z.B. Stellenbeschreibungen) einzusehen und beteiligte Personen zu hören. Die Kommission soll eine Lösung herbeiführen und kann prüfen, - ob wesentliche Tatsachen hinreichend berücksichtigt wurden und
- ob die Bestimmungen dieser Vereinbarung eingehalten wurden.
Anmerkung: - Im Geltungsbereich des PersVG entwickeln die Parteien ein adäquates Konfliktlösungsmodell.
7. Dokumentation Die Inhalte und Ergebnisse der letzten drei Regelbeurteilungen im Rahmen des "Mitarbeitergesprächs" werden in der Personalakte abgelegt. Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter und die Führungskraft erhalten eine Kopie. Ältere als die letzten drei Regelbeurteilungen sowie deren Kopien werden vernichtet bzw. auf Wunsch der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters an diese/diesen ausgehändigt. Eine maschinelle Erfassung, Speicherung und Auswertung der Daten des "Mitarbeitergesprächs" erfolgt nicht. Das gilt nicht, soweit Teilinformationen zweckmäßigerweise für Verwaltungsaufgaben (z.B. Personalentwicklungsplanung) verarbeitet werden müssen. Diese Teile sind im einzelnen und abschließend in einer Anlage, die Bestandteil der jeweiligen Betriebs-/ Dienstvereinbarung wird, zukünftig zu vereinbaren. Darüber hinaus können mit der Arbeitnehmervertretung Ausnahmen vereinbart werden. 8. Information der Beteiligten Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten über die Einführung des "Mitarbeitergesprächs" eine ausführliche schriftliche Information. Für die Führungskraft ist eine vorangehende eingehende Schulung in den Grundprinzipien des "Mitarbeitergesprächs" obligatorisch. Bei Bedarf werden auch sog. Anschlussschulungen angeboten. Die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte bleiben unberührt. Für interessierte Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter werden ebenfalls Schulungen durchgeführt. Bei entsprechendem Bedarf können hierzu auch Workshops vor Ort (in den einzelnen Filialen/Abteilungen) - auch unter Einsatz von entsprechend geschulten Multiplikatoren - durchgeführt werden. 9. Schlussbestimmungen Diese Vereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft. Sie kann von beiden Seiten mit einer Frist von sechs Monaten zum Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden. Diese Vereinbarung wirkt nach. Unternehmen und Arbeitnehmervertretung können beschließen, dass bestimmte Organisationseinheiten erst zu einem späteren Zeitpunkt das "Mitarbeitergespräch" anwenden. Der konkrete Umsetzungstermin wird vom Unternehmen im Einvernehmen mit der Arbeitnehmervertretung festgesetzt. -------------------------------------------------------------------------------- Anhänge zur Rahmenvereinbarung: Kriterienkatalog Mitarbeitergespräch Gesprächsbögen Mitarbeitergespräch sonstiges: Materialien aus der Entstehungsphase -------------------------------------------------------------------------------- (Quelle: http://home.nikocity.de/schmengler/hbv/bv/bv_mges1.htm, erstellt mit freundlicher Unterstützung von Prof. Dr. Thomas Breisig.) )
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