Schiedsstelle der Konföderation ev. Kirchen in Niedersachsen, 2072-2-46/97 vom 19.12.1997

Leitsatz:

Die Anwendung sozialer Gesichtspunkte bei einer Kündigung treffen ausschließlich die Fallgestaltung der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters zwischen mehreren Mitarbeitern im Fall einer betriebsbedingten Kündigung. Bei verhaltens- oder personenbedingten Kündigungen kommt eine Sozialauswahl nicht in Betracht.

Sachverhalt:

Die Beteiligten streiten um die Zustimmung zur ordentlich Kündigung des Kirchenmusikers W.

Herr W. ist seit dem 01. 11. 1980 bei der Kirchengemeinde als nebenberuflicher Kirchenmusiker tätig. Seine Vergütung beträgt 2.082,48 DM brutto im Monat. Hauptberuflich ist Herr W. als Dozent an einer Hochschule tätig.

Im Verlauf des Kalendejahres 1997 kam es zu sich verstärkenden Spannungen zwischen Herrn W. und dem Kirchenvorstand sowie mit der Pastorin. Aufgrund der rückläufigen Kirchensteuereinnahmen und der geringen Größe der Kirchengemeinde (ca. 1.100 Gemeindemitglieder) hat der Kirchenvorstand im Herbst 1996 über grundlegende strukturelle Maßnahmen beraten und am 11. 10. 1996 ein sogenanntes "Variantenpapier" erstellt. Hierin wurden weitreichende Maßnahmen, bis hin zu Vermietung oder Verkauf von Gebäuden der Gemeinde angesprochen. Herr W. äußerte sich dazu mit Schreiben vom 08.01.1997, das nicht nur an den Kirchenvorstand, sondern auch an den Stadtsuperintendenten, den Superintendenten sowie den Kirchenmusikdirektor und den leitenden Kirchenmusikdirektor gerichtet war. Das Variantenpapier stelle einen einzigartigen Angriff auf die Proben- und Aufführungsräume der von ihm geleiteten Gemeindegruppen Chor der Kirche" und "Gospelchor" dar. Der Fragenbogen lege offen, daß der Kirchenvorstand den Verlust seines Arbeitsplatzes als Organist und Kantor der Kirche vorbereite. Im letzten Absatz des Schreibens kündigt Herr W. für den Fall weiterer "Angriffe auf seinen Arbeitsplatz" an, die Öffentlichkeit entsprechend zu informieren. Darauhin bat der Superintendent mit Schreiben vom 18.02.1997 Herrn W., das Gespräch mit dem Kirchenvorstand zu suchen. Am 10.04.1997 fand ein gemeinsames Gespräch mit Vertretern des Kirchenvorstandes, der Chöre und Herrn W. statt. Zu weiteren, zunächst vorgesehenen Gesprächen im Verlauf des Sommers 1997 kam es nicht. Nachdem am 04.09.1997 in der Hannoverschen Allgemeinen Zeitung (Stadtteilausgabe) ein Artikel erschien, in dem Angelegenheiten aus der Gemeinde dargestellt wurden, richtete Herr W. am 11.09.1997 einen Leserbrief an die Zeitung mit der Bitte um Veröffentlichung, in dem er sich kritisch über Kirchenvorstand und Pastorin äußert und zu dem Schluß kommt, die Gemeindesituation in der Kirchengemeinde sei hausgemacht. Dieses Schreiben ist als Leserbrief nicht veröffentlicht worden. Allerdings ist nach einem Telefongespräch der Redaktion mit Herrn W. ein weiterer redaktioneller Artikel am 16.10.1997 erschienen mit der Überschrift "Kantor kritisiert Passivität von Pastorin und Vorstand".

Die Kirchengemeinde, vertreten durch den Kirchenvorstand, hat daraufhin mit Schreiben vom 24.10.1997 die Mitarbeitervertretung zur außerordentlichen Kündigung des Herrn W. angehört. Die Mitarbeitervertretung hat hierzu mit Schreiben vom 27.10.1997 eingehend Stellung genommen und dazu vertreten, daß dieser Schritt an die Öffentlichkeit nicht der richtig Weg von Herrn W. gewesen sei, ihm dies jedoch in Form einer Abmahnung deutlich gemacht werden sollte. Die Kirchengemeinde hat unter dem 29.10.1997 die außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Herr W. hat dagegen Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben. Mit weiterem Schreiben vom 18.11.1997 beantragt die Kirchengemeinde bei der Mitarbeitervertretung die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Herrn W. zum Ablauf des 30.06.1998. Auch diesen Antrag hat die Mitarbeitervertretung mit Schreiben vom 03.12.1997 abgelehnt. Die Kirchengemeinde hat darauflün mit Antrag vom 09.12.1997 die Schiedsstelle angerufen.

Der Kirchenvorstand ist der Auffassung, aufgrund des Verhaltens des Herrn W. sei eine Weiterbeschäftigung für die Kirchengemeinde unzumutbar geworden. Hinsichtlich sozialer Gesichtspunkte sei auch zu berücksichtigen, daß Herr W. auch einen gut dotierten Hauptberuf im öffentlichen Dienst ausübe.

Die Kirchengemeinde beantragt,

festzustellen, daß für die Mitarbeitervertretung ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung des Kirchenmusikers Herrn Andreas W. nicht besteht.

Die Mitarbeitervertretung beantragt, den Antrag zurückzuweisen.

Die Mitarbeitervertretung hat eine umfangreiche Stellungnahme vom 19.12.1997 abgegeben, auf die im einzelnen verwiesen wird. Hinsichtlich der Bewertung des Verhaltens von Herrn W. verweist die Mitarbeitervertretung insbesondere darauf, daß trotz der bereits im Januar 1997 erfolgten Ankündigung, an die Öffentlichkeit gehen zu wollen, gegenüber Herrn W. weder schriftlich noch in einem Einzelgespräch darauf hingewiesen worden sei, daß dies von der Kirchengemeinde nicht akzeptiert würde. Die Mitarbeitervertretung selbst sei erstmalig im August 1997 durch Herrn W. um Mithilfe gebeten worden. Insoweit habe die Gemeinde auch gegen §§ 34 und 36 MVG verstoßen.

Aus den Gründen:

Der Antrag der Kirchengemeinde ist zulässig und begründet.

Die ordentliche Kündigung privatrechtlich angestellter Mitarbeiter nach Ablauf der Probezeit ist gem. § 42 Nr. 2 NWG mitbestimmungspflichtig. Die Kirchengemeinde hat das Mitbestimmungsverfahren mit Schreiben vom 18.11.1997 wirksam eingeleitet gern. § 39 Abs. 2 MVG. Angesichts des bereits vorangegangenen Beteiligungsverfahrens wegen außerordentlicher Kündigung, in der beide Beteiligten bereits umfangreich zur Sache Stellung genommen hatten, war eine förmliche Wiederholung des vollständigen Sachverhaltes in dem Antrag vom 18.11.1997 nicht erforderlich. Nach schriftlicher Zustimmungsverweigerung hat die Kirchengemeinde gern. § 39 Abs. 3 MVG fristgerecht die Schiedsstelle angerufen.

Der Antrag ist begründet, weil die Mitarbeitervertretung sich nicht erfolgreich auf einen der Widerspruchsgründe des § 45 Abs. 3 MVG stützen kann. Gem. § 62 Abs. 5 MVG war deshalb festzustellen, daß für die Mitarbeitervertretung ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung nicht vorliegt. Gemäß § 39 Abs. 1 MVG gilt damit die Zustimmung als ersetzt.

In dem Mitbestimmungsverfahren wegen Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ist für die Mitarbeitervertretung eine Zustimmung der Verweigerung nur aufgrund der in § 45 Abs. 3 MVG abschließend aufgezählten Gründe zulässig. Die Gründe zur Zustimmungsverweigerung bei Kündigungen sind damit durch das MVG-K gegenüber dem MVG-EKD, das die Rüge der Verletzung einer jeglichen Rechtsvorschrift zuläßt, erheblich eingeschränkt. Diesen ausdrücklichen gesetzgeberischen Willen ist Rechnung zu tragen.

Die Formulierung der Widerspruchsgründe des § 45 Abs. 3 MVG-K nimmt zwar nicht ausdrücklich Bezug auf die im staatlichen Recht vorgesehenen Kündigungsgründe des Kündigungsschutzgesetzes, sie setzen diese Kündigungsgründe vielmehr als bekannt voraus und nehmen teilweise auf sie Bezug. In der Sache sind insoweit im wesentlichen betriebsbedingte und sogenannte personenbedingte Gründe (etwa Krankheit) gemeint. Die umfangreichen Einwendungen der Mitarbeitervertretung lassen sich rechtlich im Ergebnis keinen dieser Widerspruchsgründe zuordnen.

Gemäß § 45 Abs. 3 Nr. 2 MVG kann die Zustimmung verweigert werden mit der Begründung, der zu kündigende Mitarbeiter könne auf einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle weiterbeschäftigt werden. Diese Variante scheidet vorliegend offensichtlich aus. Gemäß § 45 Abs. 3 Nr.3 MVG berechtigt eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unter geänderten Vertragsbedingungen oder nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen zum Widerspruch. Auch diese Fallgruppe greift vorliegend nicht ein. Die Aufgaben eines Kirchenmusikers sind nämlich in der Kirchengemeinde weiterhin auszuüben, Herr W. wäre auch fachlich weiter uneingeschränkt dafür geeignet. Ein Kündigungsgrund, den die Kirchengemeinde geltend macht, ist vielmehr ausschließlich die Art und Weise der Erfüllung bzw. der Verletzung von Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsvertrag des Herrn W.. Schließlich berechtigt auch der Aspekt der sozialen Gesichtspunkte gern. §45 Abs3 Nr. 1 MVG die Mitarbeitervertretung nicht zum Widerspruch. Die sozialen Gesichtspunkte treffen nach dem im Ergebnis eindeutigen Wortlaut des Gesetzes ausschließlich die Fallgestaltung der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters zwischen mehreren Mitarbeitern im Fall einer betriebsbedingten Kündigung. Bei verhaltens- oder personenbedingten Kündigungen kommt eine Sozialauswahl nicht in Betracht (vgl. nur Baumann-Czichon/Germer, Mitarbeitervertretungsgesetz Kommentar § 42 Randnummer 29 ff.). Nach dem Gesetzeswortlaut bietet § 45 Abs. 3 Nr. 1 MVG jedoch kein Zustimmungsverweigerungsrecht mit der Begründung, daß bei sonstigen Kündigungen der Arbeitgeber soziale Aspekte nicht ausreichend gewürdigt habe. Nach allem ist deshalb im Ergebnis festzustellen, daß nach der Formulierung des § 45 Abs. 3 MVG eine Einspruchsmöglichkeit der Mitarbeitervertretung bei vom Arbeitgeber geltend gemachten verhaltensbedingten Gründen praktisch kaum besteht.