Schiedsstelle der Konföderation ev. Kirchen in Niedersachsen, 2072-2-37/97 vom 19.12.1997

Leitsätze

Die von einem Arbeitgeber getroffene unternehmerische Entscheidung ist rechtlich regelmäßig nicht überprüfbar, es sei denn, sie ist offenkundig unsachlich oder willkürlich. Der Arbeitgeber ist unter diesen Voraussetzungen frei in der Entscheidung, welche Stelle im Stellenplan gestrichen wird.

Der Arbeitgeber muß von sich aus die MAV so vollständig informieren, daß diese in der Lage ist, auch ohne eigene weitere Nachforschungen sich ein Bild von dem Kündigungssachverhalt zu machen. Bereits im Rahmen der Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens nach § 39 Abs. 2 MVG muß der MAV detailliert mitgeteilt werden, aufgrund welcher fachlichen Erwägungen welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die soziale Auswahl mit einbezogen worden sind bzw. welche nicht.

Sachverhalt:

Die Beteiligten streiten um die Ersetzung der Zustimmung der Mitarbeitervertretung (MAV) zur beabsichtigten Kündigung der Mitarbeiterin Frau K.

Die Kirchengemeinde hat knapp 5.000 Gemeindeglieder. Der Pfarrbezirk I umfaßt den Ort S., der Pfarrbezirk II den Ort C. Die Gemeinde unterhält einen Kindergarten und einen Friedhof. Es sind drei Pfarrstellen vorhanden. In einer vorgelegten Personalaufstellung der Arbeitgeberin sind fünfzehn Arbeitnehmer aufgeführt. Im Verlauf der mündlichen Verhandlung hat sich ergeben, daß die Gemeinde tatsächlich insbesondere im Kindergartenbereich noch eine größere Zahl von Beschäftigten hat, die in der Aufstellung nicht enthalten sind, weil ihre Stellen durch Mittel Dritter finanziert werden.

Angesichts zurückgehender Kirchensteuereinnahmen hat der Oberkirchenrat allen Gemeinden für den Zeitraum von 1995 bis zum Jahr 2000 eine jährliche Reduzierung der Mittelzuweisungen angekündigt. Dies hat zur Folge, daß die Zuweisungen für Personal- und Sachkosten an die Kirchengemeinde vom Jahr 1997 in Höhe von etwa 425.000,00 DM, im Jahr 1998 auf etwa 322.000,00 DM sinken sollen.

Auf der Grundlage des Prüfberichtes des Oberkirchenrates vom 20.05.1997 und nach mehreren Gesprächen des Kirchenvorstandes unter Beteiligung des Oberkirchenrates und der MAV hat sich die Kirchengemeinde entschlossen, die im Gemeindehaus I beschäftigte Hausmeisterin Frau K. zu kündigen. Frau K. ist 41 Jahre alt, verheiratet, beschäftigt seit dem 01.04.1983 und zwar zur Zeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30,8 Stunden. Die Kirchengemeinde hatte zunächst aufgrund Beschluß des Kirchenvorstandes vom 24.09.1997 eine Kündigung zum 31.03.1998 beabsichtigt und ein entsprechendes Zustimmungsverfahren bei der MAV eingeleitet. In dem an die MAV gerichteten Anhörungsschreiben vom 25.09.1997 heißt es unter anderem:

"Bei Frau K. handelt es sich neben zwei unterhälftig Beschäftigten um die einzige Mitarbeiterin, die derzeit kündbar ist. Eine Sozialauswahl ist deshalb nicht möglich."

Nachdem die MAV ihre Zustimmung zu der beabsichtigten Kündigung verweigert hatte, hat die Kirchengemeinde die Schiedsstelle angerufen. Zwischenzeitlich ist der Antrag vom 25.09.1997 aus formalen Gründen erledigt.

Mit Schreiben vom 27.10.1997, bei der MAV zugegangen am 28.10.1997, hat die Kirchengemeinde erneut einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung der Frau K. zum 30.06.1998 gestellt. Im Termin zur Einigungsverhandlung am 07.11.1997 hat die MAV eine Zustimmungsverweigerung vom 07.11.1997 überreicht. Darin heißt es unter anderem, die MAV sei der Auffassung, daß die zu kündigende Mitarbeiterin ausschließlich auf Vorschlag eines Prüfungsberichtes des Oberkirchenrates ausgewählt worden sei. Somit seien soziale Gründe nicht berücksichtigt worden.

Im übrigen macht die MAV grundsätzlich geltend, daß es in der betreffenden Landeskirche an einem Personalbedarfsplan für alle kirchlichen Dienste fehle.

Die Arbeitgeberin verweist darauf, daß sie aufgrund der erheblich reduzierten Mittelzuweisungen zu massiven Einsparungen im Personalkostenbereich gezwungen sei. Sie hat insoweit umfangreichen Schriftwechsel mit dem Oberkirchenrat sowie eine tabellarische Personalaufstellung, Stellenplan und einen Vermerk über die finanzielle Situation der Kirchengemeinde vorgelegt.

Die Arbeitgeberin beantragt,

festzustellen, daß für die Mitarbeitervertretung ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Mitarbeiterin Frau K. nicht vorliegt.

Aus den Gründen:

Der Antrag ist zulässig, aber unbegründet. Die MAV hat die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Frau K. zu Recht verweigert.

Gemäß § 42 Nr. 2 MVG unterliegt die ordentliche Kündigung von privatrechtlich angestellten Mitarbeitern der Mitbestimmung. Gemäß § 19 Abs. 1 Satz 1 MVG darf eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der MAV vorliegt oder durch die Schiedsstelle ersetzt worden ist. Im vorliegenden Fall hat zwar die Kirchengemeinde das Mitbestimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet, die MAV hat der beabsichtigten Kündigung jedoch wegen fehlender sozialer Auswahl gern. § 45 Abs. 3 Nr. 1 MVG berechtigt widersprochen.

Die Arbeitgeberin hat das Mitbestimmungsverfähren ordnungsgemäß eingeleitet gem. § 39 Abs. 2 MVG. Nach dieser Vorschrift hat die Dienststellenleitung die MAV von der beabsichtigten Maßnahme zu unterrichten. Was im einzelnen genau Gegenstand der Unterrichtung sein muß, ist dem Gesetzeswortlaut nicht zu entnehmen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muß der Arbeitgeber von sich aus die MAV so vollständig informieren, daß diese in der Lage ist, auch ohne eigene weitere Nachforschungen sich ein Bild von dem Kündigungssachverhalt zu machen. Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber insbesondere unaufgefordert die wesentlichen Gesichtspunkte, die für die soziale Auswahl unter mehreren betroffenen Arbeitnehmern maßgeblich sind, mitzuteilen. Sind allerdings der MAV bereits aus früheren Erörterungen die Kündigungsgründe ausreichend bekannt, so braucht die Dienststellenleitung dies im Anhörungsverfahren nicht noch einmal förmlich in allen Einzelheiten zu wiederholen. Allerdings muß dann im nachhinein nachvollziehbar sein, welchen tatsächlichen Kenntnisstand die MAV bei Einleitung des Anhörungsverfahrens gern. § 39 Abs.2 MVG hatte.

Gemessen an diesen rechtlichen Vorgaben ist im vorliegenden Fall das Anhörungsverfahren wirksam eingeleitet. Bezüglich der Unterrichtung der MAV kann insbesondere für den Antrag vom 27.10.1997 auf den vorangegangenen Antrag vom 25.09.1997 zurückgegriffen werden. Die Dienststellenleitung hat hierin die Kündigung rnit der eingetretenen Reduzierung der Gesamtzuweisung um 140.000,00 DM für 1998 begründet. Ferner ist mitgeteilt worden, daß aus Sicht der Dienststellenleitung neben Frau K. lediglich zwei unterhälftig beschäftigte Mitarbeiterinnen vorhanden seien und eine Sozialauswahl deshalb aus Sicht der Dienststellenleitung nicht möglich sei.

Die MAV hat mit Schreiben vom 17.11.1997 die Zustimmung zu der beabsichtigten Kündigung fristgerecht und berechtigt verweigert (§ 39 Abs. 3 MVG).

Gemäß § 45 Abs. 3 MVG ist die MAV bei einer Zustimmungsverweigerung an die Gründe des § 45 Abs. 3 MVG gebunden. Gemäß § 45 Abs. 1 MVG ist die Zustimmungsverweigerung schriftlich zu begründen. Die Begründung muß sich insoweit auf zulässige Widerspruchsgründe gem. § 45 Abs. 3 MVG beziehen. Nach wiederum einschlägiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt es insoweit allerdings nicht, wenn die MAV den bloßen Wortlaut der Rechtsvorschrift wiederholt. Vielmehr muß die MAV unter Darlegung eines konkreten Sachverhaltes dar tun, daß und warum einer der vom Gesetz vorgesehenen Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Dabei sind allerdings umgekehrt auch keine überspannten Anforderungen zu stellen.

An dieser Stelle ist zunächst der Inhalt der Zustimmungsverweigerungsgründe gern. § 45 Abs.3 MVG zu klären. Der gesetzliche Kündigungsschutz des betroffenen einzelnen Arbeitnehmers ergibt sich aus § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz, dem gegenüber regelt § 45 Abs.3 MVG ausschließlich die Beteiligungsrechte der MAV. § 45 Abs. 3 MVG nimmt in seinem Wortlaut nicht ausdrücklich auf § 1 Kündigungsschutzgesetz Bezug, sondern setzt diesen vielmehr als bestehend voraus. § 45 Abs. 3 MVG hat auch insoweit eine eigenständige Bedeutung, als er auch auf Kündigungsmaßnahmen Anwendung findet, die gegenüber den betroffenen Mitarbeitem nicht nach § 1 Kündigungsschutzgesetz überprüfbar sind. Die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung sind in § 1 Abs. 2 und 3 Kündigungsschutzgesetz wiederum nur bruchstückhaft geregelt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat die Prüfung insoweit in zwei Stufen stattzufinden, die unterschiedlichen rechtlichen Prüfungskriterien unterliegen. In der ersten Stufe ist der eigentliche "Grund" einer betriebsbedingten Kündigung zu prüfen. Dieser ist dann gegeben, wenn aufgrund inner- oder außerbetrieblicher Einflüsse das Bedürfnis zur Beschäftigung eines oder mehrerer Mitarbeiter dauerhaft entfällt. Neben dem objektiven Wegfall von Arbeitsaufgaben können insbesondere technische oder organisatorische Rationalisierungsmaßnahmen einen Grund zur Kündigung auslösen. Wird eine Kündigungsmaßnahme im wesentlichen durch interne organisatorische Entscheidungen ausgelöst, so läßt das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber in ständiger Rechtsprechung einen weiten, nicht gerichtlich überprüfbaren Spielraum für das Treffen sogenannter unternehmerischer Entscheidungen. Die von einem Arbeitgeber getroffene unternehmerische Entscheidung ist rechtlich regelmäßig nicht überprüfbar, es sei denn, sie ist offenkundig unsachlich oder willkürlich. Daß die vom Arbeitgeber erstrebten Vorteile und die sich für den Arbeitnehmer ergebenden Nachteile in einem angemessenen Verhältnis stehen, wird demgegenüber vom Bundesarbeitsgericht nicht verlangt. Als Ergebnis der gedanklichen Prüfung auf dieser Stufe muß sich feststellen lassen, daß ein Arbeitsplatz dauerhaft entbehrlich ist und dies nicht anders als durch Ausspruch einer Kündigung zu realisieren ist.

In der zweiten Stufe ist sodann eine soziale Auswahl durchzuführen (§ 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz). Während nämlich in Stufe 1 zunächst nur festzustellen war, daß ein Mitarbeiter überzählig war, so ist in Stufe 2 festzustellen, welcher konkrete Mitarbeiter von einer Kündigungsmaßnahme betroffen sein wird. § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz nennt als wesentliche Kriterien der sozialen Auswahl insoweit Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Zahl von bestehenden Unterhaltsverpflichtungen. Die soziale Auswahl ist allerdings nur unter vergleichbaren Mitarbeitern durchzuführen. Vergleichbar sind Mitarbeiter, die im wesentlichen identische Tätigkeiten ausüben und somit an ihrem Arbeitsplatz sofort oder nach kürzerer Einarbeitung austauschbar wären. Der Frage der formalen Qualifikation kommt insoweit nur eine eingeschränkte Bedeutung zu, nämlich im Rahmen der faktischen Vergleichbarkeit der ausgeübten Tätigkeit. Nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen sind regelmäßig Mitarbeiter, die gesetzlichen Sonderkündigungsschutz besitzen, etwa nach dem Schwerbehindertengesetz, dem Mutterschutzgesetz oder dem Mitarbeitervertretungsgesetz. Die Anwendung dieser Rechtsgrundsätze auf den zugrunde liegenden Sachverhalt ergibt: Soweit sich die MAV in ihrer Zustimmungsverweigerung darauf bezieht, daß das den Finanzzuweisungen durch den Oberkirchenrat zugrunde liegende Zuweisungssystem mangelhaft und nicht plausibel sei, läßt sich dieser Einwand keinem der Widerspruchsgründe des § 45 Abs. 3 MVG zuordnen. Hier ist vielmehr im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Bereich der freien "unternehmerischen" Entscheidung des Arbeitgebers betroffen.

Die MAV hat allerdings auch in wirksamer Weise Mängel bei der sozialen Auswahl gem. § 45 Abs. 3 Nr. 1 MVG geltend gemacht. Zwar ist die Begründung dafür recht knapp, sie besteht lediglich aus dem einen Satz, wonach die zu kündigende Mitarbeiterin nach Auffassung der MAV ausschließlich auf Vorschlag eines Prüfungsberichtes des Oberkirchenrates ausgewählt worden sei. Es kann jedoch in rechtlicher Hinsicht nicht erwartet werden, daß der Widerspruch der MAV ausführlicher begründet ist als die Anhörung seitens der Dienststellenleitung selbst. Die Dienststellenleitung ihrerseits hat aber ebenfalls mit nur einem Satz mitgeteilt, daß nach ihrer Auffassung eines soziale Auswahl nicht durchzuführen sei. Formal genügt damit die Widerspruchsbegründung der MAV den Anforderungen des § 45 Abs. 1 und § 45 Abs. 3 Nr. 1 MVG.

Dieser Zustimmungsverweigerungsgrund ist auch inhaltlich begründet. Aus der von der Arbeitgeberin vorgelegten Personalaufstellung und der mündlichen Erörterung im Verhandlungstermin am 19.12.1997 ergibt sich nämlich, daß die Arbeitgeberin wesentliche Erfordernisse bei der Durchführung der sozialen Auswahl verkannt hat. Die soziale Auswahl betrifft, um es noch einmal zu wiederholen, nicht die Frage, welche Stelle im Stellenplan gestrichen wird. Eine Entscheidung des Kirchenvorstandes, die Hausmeisterstelle im Gemeindehaus I wegfallen zu lassen, dürfte rechtlich in keiner Weise angreifbar sein. Davon ist jedoch zu trennen die Frage, welcher Mitarbeiterin bzw. welchem Mitarbeiter infolge der Streichung dieser Stelle zu kündigen ist. Erst hier setzt die soziale Auswahl ein. Die soziale Auswahl hat sich aber auf den gesamten Betrieb des Arbeitgebers zu erstrecken. Das bedeutet im Fall einer Kirchengemeinde, daß sämtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die einem privatrechtlichen Anstellungsverhältnis zur Gemeinde stehen, in die soziale Auswahl mit einzubeziehen sind. Die Frage der haushaltsmäßigen Darstellung der einzelnen Stellen oder Fragen der Finanzierung durch Fremdmittel, etwa im Kindergartenbereich, spielen hier für im arbeitsrechtlichen Sinne grundsätzlich keine Rolle. Erst wenn sich hieraus zwingende, rechtlich unüberwindliche Bindungen bezüglich einzelner Mitarbeiter ergeben, könnten diese aus dem Kreis der sozialen Auswahl ausscheiden, ähnlich wie beim Sonderkündigungsschutzgesetz nach dem MVG oder dem Schwerbehindertengesetz. Im Grundsatz sind jedoch alle Mitarbeiter aus allen Pfarrbezirken und unter Einbeziehung der Sonderhaushalte, hier insbesondere des Kindergartenhaushaltes, in die soziale Auswahl mit einzubeziehen. Zum einen ergaben sich in der mündlichen Verhandlung Hinweise dahin, daß im Rahmen der Sonderhaushalte eine weitere Zahl von Mitarbeitern vorhanden sind, die aus der vorgelegten Personalaufstellung nicht hervorgehen. Im Rahmen des Kindergartenhaushalts sind aber insbesondere mehrere Mitarbeiterinnen ersichtlich, die als Raumpflegerinnen, Hausmeisterinnen und im Küchendienst tätig sind. Diese dürften in der Tätigkeit einer Hausmeisterin, wie sie von Frau K. ausgeübt, rein faktisch in einer Kirchengemeinde weitgehend vergleichbar sein. Dies hätte dann ggf. zur Folge, daß andere Mitarbeiterinnen gekündigt und Frau K. etwa in den Kindergarten versetzt werden müßte.

Für den vorliegenden Antrag auf Zustimmungsersetzung bedeutet das: Die Kirchengemeinde hat den Begriff der sozialen Auswahl rechtlich grundsätzlich verkannt. Eine Erfassung und Beurteilung darüber, welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tatsächlich in den Kreis der sozialen Auswahl in der gesamten Gemeinde einzubeziehen wäre, hat nicht stattgefunden. Dies wirkt sich weitergehend dahin aus, daß die Kirchengemeinde bereits im Rahmen der Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens nach § 39 Abs. 2 MVG der MAV detailliert mitteilen müßte, aufgrund welcher fachlichen Erwägungen sie welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die soziale Auswahl mit einbezogen hat bzw. weiche nicht. Erst dann wäre die MAV ihrerseits in die Lage versetzt, zur Frage der sozialen Auswahl substantiell Stellung zu nehmen. Dies wirkt sich wiederum dahingehend aus, ob im Fall einer ordnungsgemäßen Begründung der sozialen Auswahl durch die Dienststellenleitung die MAV überhaupt ihrerseits eine den Anfordernissen des § 45 Abs. 1 MVG entsprechende schriftliche Zustimmungsverweigerung wird abgeben können. Aufgrund der verfahrensrechtlichen Ausgestaltung des Mitbestimmungsverfahrens sind alle diese Aspekte einer ordnungsgemäßen sozialen Auswahl im Verfahren vor der Schiedsstelle nicht mehr nachholbar. Der Antrag in seiner jetzigen Form war deshalb zurückzuweisen