Schiedsstelle der Konföderation ev. Kirchen in Niedersachsen, 2072-2-30/97 vom 27.10.1997

Leitsätze:

Das gesamte Recht zur ordentlichen - d. h. fristgerechten - Kündigung des Arbeitgebers in allen drei Formen, die § 1 KSchG kennt, nämlich sowohl der personenbedingten, der verhaltensbedingten und der betriebsbedingten Kündigung ist für Mitglieder der Mitarbeitervertretung zwingend ausgeschlossen.

Mitglieder der Mitarbeitervertretung scheiden aus den Überlegungen zur sozialen Auswahl bei notwendigen betriebsbedingten Kündigungen unmißverständlich und vollständig aus. Eine Ausnahme besteht lediglich für den Fall der Schließung einer Dienststelle oder eines Teiles davon

Sachverhalt:

Die Beteiligten streiten um die Ersetzung der Zustimmung zur betriebsbedingten Kündigung eines Mitgliedes der Mitarbeitervertretung.

Die Arbeitgeberin, eine Kirchengemeinde, beschäftigt in ihrer Verwaltung insgesamt 6 Angestellte, nämlich die Verwaltungsleitenin (ganztags), die stellvertretende Verwaltungsleiterin (ganztags), die Verwaltungsangestellte (halbtags), für die Buchhaltung (haIbtags), die Pfarramtssekretärin (ganztags) und die Schreibkraft Frau G. (halbtags). Die Arbeitgeberin hat die Verwaltung für die Kirchengemeinde G. mit übernommen. So sind insgesamt zwei Friedhöfe, ein Kindergarten mit 140 Plätzen, eine Gemeindepflegestation und die Aktion Essen auf Rädern verwaltungs- und geschäftsmäßig abzuwickeln. Die Gemeindepflegestation mit einem Jahresumsatz von ca. 1,1 Millionen DM und ca. 20 weiteren Beschäftigten besitzt keine eigenen Verwaltungskräfte.

Aufgrund der Entwicklung der kirchlichen Steuereinnahmen waren der Gemeinde in dem Zeitraum von 1995 bis zum Jahr 2000 über 100.000,- DM weniger an Zuweisungsmitteln in Aussicht gestellt worden. Mit Rundschreiben des Oberkirchenrates vom 11.07.1997 ist der Arbeitgeberin mitgeteilt worden, daß der Zuweisungsbetrag sich bereits von 1997 auf 1998 um 68.464,- DM verringere.

Die Arbeitgeberin trägt vor, um diesen erneuten Fehlbetrag auszugleichen, habe sie reagiert mit weiteren Einsparungen im Sach- und Betriebskostenbereich in Höhe von 15.000,-DM, Reduzierung ihrer Personalkostenanteile im Kreisjugenddiakonat um weitere 14.000,- DM, Umwandlung einer vollen Hausmeister-Planstelle sowie ein kw-Vermerk zur Halbierung der Stundenzahl der Pfarrsekretariatsstelle. Um die Minderzuweisung auszugleichen, seien weitere Einsparungen im Personalkostenbereich erforderlich. Es solle deshalb die Stelle der reinen Schreibkraft wegfallen und die Schreibarbeiten von den verbleibenden Mitarbeiterinnen mit übernommen werden. Daraus ergebe sich eine jährliche weitere Einsparung in Höhe von etwa 32.000,- DM. Das noch verbleibende Defizit solle durch eine Sonderzuweisung des Kirchensteuerbeirates ausgeglichen werden.

Der Gemeindekirchenrat hat Anfang September 1997 beschlossen, gegenüber Frau G. eine betriebsbedingte Kündigung zum 30.09.1997 mit Wirkung zum 31.12.1997 auszusprechen. Die Mitarbeitervertretung ist mit Schreiben vom 11.09.1997 um Zustimmung gebeten worden. In diesem Schreiben heißt es, alle anderen evtl. vergleichbaren Mitarbeiterinnen seien aus arbeitsorganisatorischen und sozialen Gründen nach Überprüfung nicht betriebsbedingt kündbar. Der Gemeindekirchenrat habe bei seiner Entscheidung berücksichtigt, daß Frau G. der Mitarbeitervertretung angehöre. Die Mitarbeitervertretung hat mit Schreiben vom 16.09.1997 eine Zustimmung zur Kündigung abgelehnt, u. a. mit der Begründung, daß Frau G. Mitglied der Mitarbeitervertretung sei und so einen besonderen Kündigungsschutz genieße. Mit Schreiben vom 22.09.1997 hat die Arbeitgeberin die Schiedsstelle angerufen mit der Bitte, die Zustimmung zu ersetzen. Mit Schreiben vom 29.09.97 ist gegenüber Frau G. eine entsprechende Kündigung ausgesprochen worden. In einer weiteren Sitzung vom 09.10.97 hat der Gemeindekirchenrat beschlossen, gegenüber Frau G. nunmehr eine außerordentliche Kündigung zum 31.12.1997 auszusprechen. Die Gemeinde hat unter dem 10. 10.97 einen entsprechenden erneuten Zustimmungsantrag an die Mitarbeitervertretung gerichtet. Die Mitarbeitervertretung hat fristgerecht die mündliche Erörterung beantragt, die am 22.10.97 stattgefunden hat und erfolglos blieb. Zwischenzeitlich ist auch die außerordentliche Kündigung bereits ausgesprochen.

Die Antragstellerin beantragt festzustellen, daß für die Mitarbeitervertretung ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung der Mitarbeiterin Frau G. nicht besteht.

Die Antragsgegnerin beantragt, den Antrag zurückzuweisen.

Die Mitarbeitervertretung verweist darauf hin, daß Frau G. als Mitglied der Mitarbeitervertretung ordentlich nicht kündbar sei. Gründe für eine außerordentliche Kündigung lägen nicht vor.

Aus den Gründen:

Der Antrag ist zulässig, aber unbegründet.

1. Nach den Protokollerklärungen der Antragstellerin vom 27.10.1997 ist Gegenstand des Schiedsstellenverfahrens nur noch der - neue - Antrag vom 10. 10. 1997 auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Frau G..

2. Dieser Antrag ist jedoch unbegründet, da die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nicht vorliegen.

Gemäß § 22 Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) unterliegen Mitglieder der Mitarbeitervertretung für die Dauer ihrer Amtszeit und ein Jahr nach deren Ablauf einem besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz. Dieser ist inhaltlich weitgehend identisch ausgestaltet wie der besondere Schutz von Betriebsratsmitgliedern in § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und § 103 Betriebsverfassungsgesetz. Dieser besondere Schutz bezweckt zweierlei: zum einen soll das einzelne Mitglied der Mitarbeitervertretung in die Lage versetzt werden, ohne Furcht davor, irgendwelche Nachteile im Laufe seiner Amtszeit hinnehmen zu müssen, sein Amt unabhängig ausüben zu können, zum anderen soll die Stetigkeit der Arbeit der Mitarbeitervertretung gesichert werden, in dem die personelle Zusammensetzung möglichst für Dauer der Wahlperiode unverändert erhalten bleibt. Um diesen Schutz zu gewährleisten, ordnet § 22 Abs. 2 MVG an: einem Mitglied der Mitarbeitervertretung darf nur gekündigt werden, wenn ein Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt. Das gesamte Recht zur ordentlichen - d. h. fristgerechten - Kündigung des Arbeitgebers in allen drei Formen, die § 1 KSchG kennt, nämlich sowohl der personenbedingten, der verhaltensbedingten und der betriebsbedingten Kündigung ist damit zwingend ausgeschlossen. Dieser Ausschluß der ordentlichen Kündigung ist nach seiner Formulierung und nach seinem Zweck umfassend und absolut. Insbesondere schließt er Mitglieder der Mitarbeitervertretung aus den Überlegungen zur sozialen Auswahl bei notwendigen betriebsbedingten Kündigungen unmißverständlich und vollständig aus.

Eine Ausnahme macht das Gesetz selbst in § 22 Abs. 4 MVG lediglich für den Fall der Schließung einer Dienststelle oder eines Teiles davon. Denn wenn von einer derartigen Schließungsmaßnahme alle Mitarbeiter betroffen sind, soll einerseits ein Mitglied der Mitarbeitervertretung aus seinem Amt gegenüber den anderen keinen besonderen Vorteil ziehen, andererseits wäre es auch für den Arbeitgeber unzumutbar, bei einer vollständigen Schließung ein Mitglied der Mitarbeitervertretung weiter bezahlen zu müssen. § 22 Abs. 4 MVG läßt daher ausdrücklich für diesen Ausnahmefall eine ordentliche Kündigung zu. Ein derartiger Fall ist jedoch vorliegend unstreitig und unzweifelhaft nicht gegeben.

Aus diesem Zusammenspiel von § 22 Abs. 4 und Abs. 2 MVG folgt umgekehrt, daß in allen anderen Fällen betriebsbedingter personeller Maßnahmen die Kündigung eines Mitgliedes der Mitarbeitervertretung nur unter, wörtlich genommen, außerordentlichen Umständen möglich ist. Dringende betriebliche Erfordernisse rechtfertigen nach § 1 KSchG regelmäßig nur eine ordentliche Kündigung. Zwar sind betriebsbedingte Gründe zur Begründung einer außerordentlichen Kündigung im Sinne des § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nicht schlechthin ganz ausgeschlossen, sie kommen jedoch nur ausnahmsweise in Betracht (vg. Becker/Etzel/Friedrich u. a., Gemeinschaftskommentar zum Kündgungsschutzgesetz und sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, 4. Auflage, § 626 BGB Rd.-Nr. 120 u. 121). Die dazu vorhandene Rechtsprechung betrifft im wesentlichen zwei Fallgruppen: zum einen handelt es sich um Rechtsprechung der Dreißigejahre, welche unvorhersehbare Ereignisse behandelt, die infolge einer Wirtschaftskrise eintreten und die dem normalen wirtschaftlichen Risiko des Arbeitgebers nicht zugerechnet werden können. Ein anderer Teil der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betrifft die Kündigung tariflich unkündbarer Arbeitnehmer bei Betriebsstillegungen. Dies betraf insbesondere die "Abwicklung" von Teilen des öffentlichen Dienstes der ehemaligen DDR. Gerade diese Rechtsprechung ist vorliegend jedoch nicht einschlägig, weil § 22 Abs. 4 MVG die Rechtsfolge einer Schließungsmaßnahme erkannt und geregelt hat. Es verbleibt damit im Ergebnis bei der allgemeinen Umschreibung, daß eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung nur denkbar ist in äußersten wirtschaftlichen Notfällen des Arbeitgebers, die bis zu existenzgefährdenden Folgen führen können. Jedenfalls, so hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluß vom 06.03.1986 (2 ABR 15/85 in-. AP-Nr. 19 zu § 15 KSchG 1969) klargestellt, führt die Möglichkeit einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung nicht dazu, daß bei einem Amtsträger die Kündigung bei einem Sachverhalt zugelassen wird, der bei einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer nur die Möglichkeit zu einer ordentlichen Kündigung eröffhet. Dies verhindert der gebotene Maßstab für die Prüfung einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB. Nach dieser Vorschrift müßte eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers aus betriebsbedingten Gründen für den Arbeitgeber "unzumutbar" sein.

Die Anwendung der eben dargestellten Rechtsgrundsätze auf den vorliegenden Sachverhalt ergibt, daß ein Grund zur außerordentlichen Kündigung aus betriebsbedingten Gründen nicht gegeben ist. Der Gemeindekirchenrat hat in seinem ersten Beschluß zur Kündigung der Frau G. selbst kenntlich gemacht, daß es sich inhaltlich um eine ftistgerechte Kündigung unter Berücksichtigung der sozialen Kriterien handeln soll. Die Arbeitgeberin hat auch gegenüber der Schiedsstelle mehrfach darauf hingewiesen, daß andere Mitarbeiterinnen, etwa die Pfarramtssekretärin, von dem Ausspruch einer Kündigung sozial härter getroffen wären als Frau G. Mit diesen Überlegungen hat aber die Arbeitgeberin selbst nichts anderes getan, als die beabsichtigte Kündigung an den Maßstäben des § 1 KSchG zu messen. Gemessen an § 1 KSchG wäre der Ausspruch der beabsichtigten Kündigung vorliegend wohl auch nicht zu beanstanden. Dies gälte sowohl hinsichtlich der betriebsbedingten Gründe als auch der Fragen der sozialen Auswahl. All diese Überlegungen gehen jedoch ins Leere, weil gerade kein Fall einer ordentlichen Kündigung nach § 1 KSchG vorliegt. Daraus folgt aber weiter, daß die Arbeitgeberin nichts anderes versucht hat, als durch den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung die Mitarbeiterin Frau G. doch in den Kreis der sozialen Auswahl bei betriebsbedingter Kündigung gemäß § 1 KSchG hineinzuziehen, aus dem sie durch die Vorschrift des § 22 Abs. 2 MVG gerade ausdrücklich herausgenommen ist.

Aus den genannten Gründen hat die Mitarbeitervertretung die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ihres Mitgliedes Frau G. berechtigt verweigert.