Samstag, 04.02.2012

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Rechtsprechung

Schiedsstellen

Schiedsstellen-Entscheidungen

Die Mitarbeitervertretung hat das Recht auf die Privatadressen von Beschäftigten, die länger von der Einrichtung abwesend sind.

Im Rahmen ihrer gesetzlichen Aufgaben hat die Mitarbeitervertretung auch das Recht, mit Mitarbeitern in Kontakt zu treten, die längere Zeit nicht in der Einrichtung anwesend sind. Solche Kontaktaufnahme kann insbesondere dann geboten sein, wenn es um Fragen des künftigen Einsatzes eines vorübergehend verhinderten Ar-beitnehmers, z.B. nach Rückkehr aus der Elternzeit oder aus lang dauernder Krank-heit geht. Ein möglicher Weg der Kontaktaufnahme durch die Mitarbeitervertretung besteht darin, einen Brief an den Mitarbeiter zu schreiben und ihm diesen an seine Privatanschrift zuzusenden. Hierzu ist die Kenntnis der Privatanschrift erforderlich. Das entschied der Kirchengerichtshof. Zur Entscheidung

Mitbestimmung bei Dienstplänen

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch Dienstpläne ohne vorherige Zustimmung der Mitarbeitervertretung festzulegen. Das hat der Kirchengerichtshof so in einer Ent-scheidung bekräftigt. Zur Entscheidung

Die Mitarbeitervertretung hat einen Informationsanspruch auf die tatsächliche Dauer und Lage der täglichen Arbeitsleistung.

Die Mitarbeitervertretung hat einen Informationsanspruch auf die tatsächliche Dauer und Lage der täglichen Arbeitsleistung. Dies hat der Kirchengerichtshof so entscheiden.
Dem Informationsinteresse und -anspruch der Mitarbeitervertretung ist nicht schon dadurch entsprochen, dass ihr die Dienstpläne der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugänglich sind. Entscheidend für die Wahrung der Belange der Beschäftigten ist nicht allein der Dienstplan, sondern auch die tatsächliche Dauer und Lage der tägli-chen Arbeitsleistung: Sie lasse sich nur aus den tatsächlich geführten Arbeitszeitauf-zeichnungen erkennen. Zur Entscheidung

Mitarbeitervertretungen dürfen nicht über "Tarifverhandlungen" berichten

Der Kirchengerichtshof der EKD hat beschlossen, dass es nicht zu den Aufgaben der Mitarbeitervertretung gehört, die Kolleginnen und Kollegen über laufende Verhand-lungen in der Arbeitsrechtlichen Kommission zu unterrichten.

Damit sind Kolleginnen und Kollegen in Diakonie und Kirche nun endgültig Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmer zweiter bis dritter Klasse. Sowohl im Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes als auch im Bereich des öffentlichen Dienstes gehört es zu den Aufgaben der Betriebs- und Personalräte über Tarifpolitische Angelegen-heiten zu unterrichten. So wörtlich bei den Aufgaben der Betriebs- und Personalver-sammlung. Und dies auch noch in Anwesenheit von Gewerkschaftsvertretern.

Anders bei Kirche und Diakonie: im MVG findet man das Wort Gewerkschaft nicht. Kirche und Diakonie lehnen den Abschluss von Tarifverträgen ab, gestehen den Mit-arbeitervertretungen kein Informationsrecht über tarifliche Fragen zu, gestatten es aber dem Arbeitgeberverband VdDD, der Mitglied im Bundesverband Deutscher Ar-beitgeberverbände ist, dem Gegenüber des DGB, in allen Führungsgremien mitzuar-beiten und seine einseitigen Informationen auch an die Kolleginnen und Kollegen zu verbreiten.

Hier wird deutlich: Kirche und Diakonie versuchen alles, um sich auf Kosten der Ar-beitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.

Nur wenn die Beschäftigten ihre berechtigten Interessen selbst in die Hand nehmen, kann dem Treiben von Kirche und Diakonie Einhalt geboten werden. Dabei hilft vor allem gewerkschaftliches Engagement. Zur Entscheidung

Anordnung von Rufbereitschaft mitbestimmungspflichtig

1. Die Anordnung der Rufbereitschaft unterliegt der Mitbestimmung nach § 40 Buchst. d MVG.EKD.

2. Für die Frage, ob Arbeit während der Rufbereitschaft nur in Ausnahmefällen anfällt (§ 7 Abs. 4 BAT-KF i.d.F. ab 19. Juni 2007) kommt es darauf an, an wie vielen Tagen, nicht aber mit welcher Dauer Arbeit zu leisten ist. (Leitsätze zu Beschluss des KHG.EKD I-0124/P16-08 vom 8. Dezember 2008)

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Mitbestimmung bei der Versagung einer Nebentätigkeit

Die Ausübung einer entgeltlichen Nebentätigkeit ist grundsätzlich zulässig. Der Arbeitnehmer kann sich auf seine Grundrechte gem. Artikel 12 Abs. 1 bzw. Artikel 2 Abs. 1 GG berufen (BAG, 18.01.1996 – DB 1996, 2182 - ). Der Arbeitgeber kann nur dann die Unterlassung einer Nebentätigkeit verlangen, wenn er ein berechtigtes Interesse darlegen kann. Dies setzt in aller Regel voraus, dass die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt werden kann (BAG, 06.09.1990 – AP BGB § 615 Nr. 47; BAG 18.01.1996 – AP BGB § 242 Auskunftspflicht Nr. 25). Ist dies nicht der Fall, darf die Mitarbeitervertretung die Zustimmung zur Versagung der Nebentätigkeit verweigern.

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Zuständigkeit der Schiedsstelle der Konföderation ev. Kirchen in Niedersachsen

Die Schiedsstelle der Konföderation evangelischer Kirchen in Niedersachsen ist für alle Einrichtungen zuständig, die Mitglied eines Diakonischen Werkes der Konföderation sind. Dies gilt auch, wenn die Einrichtung nicht das MVG-K anwendet sondern das MVG.EKD. Dies hat der Kirchengerichtshof so entschieden.

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Wirtschaftsprüfbericht an Mitarbeitervertretung

Der Bericht des Wirtschaftsprüfers zum Jahresabschluss muss der Mitarbeitervertretung ausgehändigt werden. Das hat der Kirchengerichtshof der EKD (KGH.EKD) beschlossen. Aufgrund der Komplexität der Angaben und des Zahlenwerkes ist eine mündliche Unterrichtung nicht ausreichend, da eine derartige Vielzahl von Daten und sonstigen Aussagen in mündlicher Unterrichtung weder vermittelt noch aufgenommen werden kann. Die eigene Einschätzung der wirtschaftlichen Lage durch die Mitarbeitervertretung erfordert zwingend, dass ihr der Abschluss nebst Bericht auch zur Verfügung gestellt wird.

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Nebentätigkeit einer Teilzeitbeschäftigten

Eine Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin mit geringem Verdienst hat das Recht, einer bezahlten Nebentätigkeit nachzugehen. Die Mitarbeitervertretung hat das Recht die Zustimmung zu verweigern, wenn der Arbeitgeber eine solche Nebentätigkeit nicht genehmigen will.

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Verpflichtende Anwendung der AVR

Die Dienststellenleitung ist als Einrichtung der Diakonie i.S.v. § 1 MVG.K dem Dritten Weg verpflichtet und infolgedessen gehalten, sich auf der Basis des Kernstücks des Dritten Weges zu bewegen. Sie muss Bestimmungen in ihren Dienstverträgen zugrunde zu legen, die auf dem Dritten Weg geschaffen wurden, die also Abschluss, Inhalt und Beendigung des Dienstverhältnisses regeln und damit auch die Vergütung.
Die Präambel zum MVG.K impliziert, dass es der Dienstgemeinschaft als Wertege-meinschaft widerspricht, wenn Mitarbeiter zu anderen, gegenüber den AVR oder an-deren auf dem Dritten Weg gefundenen Vergütungsregelungen schlechteren Bedingungen beschäftigt werden sollen.

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Mitbestimmung bei der Beschäftigung von von 3. gestelltem Personal (Fremdfirmeneinsatz)

Die Mitarbeitervertretung hat ein Mitspracherecht bei der Zusammensetzung des Personenkreises, der einen kirchlichen Auftrag, hier Behandlung kranker Menschen im ambulanten und stationären Bereich eines Krankenhauses, gemeinsam erfüllen soll, sonach beruflich in der Diakonie tätig ist. Daraus folgt ein Mitbestimmungsrecht auch beim Einsatz von "Fremdfirmen".

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Keine Beteiligung des individuell betroffenen Arbeitsnehmers im Beschlussverfahren

Bei Streitigkeiten über die mitarbeitervertretungsrechtliche Zulässigkeit personeller Einzelmaßnahmen wie Eingruppierung oder Kündigung ist der von der Maßnahme betroffene Arbeitnehmer nicht am kirchengerichtlichen Beschlussverfahren über die kollektivrechtliche Zulässigkeit der Maßnahme beteiligt. mehr…

Mitbestimmung bei der Bestellung der Fachkraft für Arbeitssicherheit

Die Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung bei der Bestellung von Fachkräften für Arbeitssicherheit bezieht sich nicht nur auf die Auswahl der Mitarbeiterin oder einer freiberuflich Tätigen, die die Aufgaben der Fachkraft für Arbeitssicherheit wahrnehmen soll, oder des überbetrieblichen Dienstes, sondern erstreckt sich auch auf die Vorfrage, in welcher Form die Aufgaben einer Fachkraft für Arbeitssicherheit wahr-genommen werden soll, ob durch Anstellung / Betrauung einer Mitarbeiterin, durch Verpflichtung einer freiberuflich Tätigen oder durch Beauftragung eines überbetriebli-chen Dienstes. mehr …

Zustimmungsfiktion bei Mitbestimmung

Die Verweigerung der Zustimmung (§ 38 Abs. 3 MVG.EKD) ist nur wirksam, wenn die Mitarbeitervertretung die insoweit gebotenen Form- und Fristvorschriften ein-gehalten hat. Die schriftliche Verweigerung der Zustimmung nach § 38 Abs. 3 Satz 1 MVG.EKD muss nicht nur die Erklärung enthalten, dass die Zustimmung zur beab-sichtigten Maßnahme verweigert wird, sondern auch die Gründe für die Zustim-mungsverweigerung (§ 38 Abs. 3 Satz 5 MVG.EKD). Ist dies nicht der Fall, tritt die Zustimmungsfiktion ein. mehr…

Ausschlussfrist bei Mitbestimmung

Zumindest wenn eine schriftliche Zustimmungsverweigerung der Mitarbeitervertre-tung vorliegt, muss die Dienststellenleitung bei Anrufung des Kirchengerichts inner-halb der 14-tägigen Frist des § 38 Abs. 4 MVG.EKD auch die Begründungstatsachen angeben. mehr …

Eingruppierung von Dipl. Soz.-päd in der Wohnungslosenhilfe im KTD

Sozialarbeiter/-innen, Sozialpädagogen/Sozialpädagoginnen in einer stationären Ein-ichtung der Wohnungslosenhilfe sind in der Regel in Entgeltgruppe 8 der Entgeld-ordnung zu § 14 zum KTD - Anlage 1 zum KTD eingruppiert. mehr …

Informationspflicht der Diensstellenleitung

Die Dienststellenleitung muss die Mitarbeitervertretung über alle einzelnen in der Dienststelle tätigen Arbeitnehmer von Fremdfirmen unter Angabe der Namen, der Einsatztage und der Einsatzzeiten sowie der Tätigkeitsbereiche unterrichten. mehr…

Eingruppierung einer Kinderplegerin im KTD

In welche Entgeltgruppe der Mitarbeiter KTD Nordelbien. Hiernach sind die Entgelte nach der überwiegenden Tätigkeit zu bemessen.
Bei der Zuordnung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin zu einer Entgeltgruppe handelt es sich - auch bei der Anwendung des KTD Nordelbien - nicht um einen Akt der Rechtsgestaltung, sondern um einen wertenden Normvollzug. Entscheidend ist die überwiegende Tätigkeit. Dabei ist auf die arbeitsvertraglich geschuldete und in diesem Rahmen zugewiesene Tätigkeit abzustellen.
Werden in den Beschreibungen der Entgeltgruppen zuvor erworbene Fähigkeiten oder Berufsausbildungen genannt, so setzt eine Eingruppierung in der entsprechen-den Entgeltgruppe voraus, dass die Tätigkeit solche Fähigkeiten erfordert. mehr…

Änderungskündigung bei ordentlich "Unkündbaren"

Eine außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist gegenüber einem tarifvertraglich unkündbaren Mitarbeiter unterliegt der einge-schränkten Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung nach § 42 Buchst. b i.V.m. § 41 Abs. 2 MVG.EKD; § 46 Buchst. b MVG.EKD ist nicht anwendbar.
Müssen mehrere Zustimmungsverfahren durchgeführt werden - z.B. sowohl nach dem Mitarbeitervertretungsrecht als auch wegen des besonderen Kündigungsschut-zes eines schwerbehinderten Menschen nach SGB IX -, so entfällt das Rechts-schutzbedürfnis für das Verfahren vor den Kirchengerichten auf Feststellung, dass der Mitarbeitervertretung ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zu der in Aussicht genommenen Kündigung nicht zusteht, nicht dadurch, dass dieses Verfah-ren nicht innerhalb der Kündigungserklärungsfrist des § 88 Abs. 3 SGB IX abge-schlossen werden kann. mehr…

Mitbestimmung bei außerordentlicher Kündigung mit soziale Auslauffrist

Einem Mitglied einer Mitarbeitervertretung darf nur nach § 626 BGB außerordentlich gekündigt werden. Dies gilt auch für eine außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist.

Die 14-tägige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt im Fall einer außeror-dentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung, wenn feststeht, welche genau bestimmten Arbeitnehmer nicht mehr auf ihren bisherigen Arbeitsplätzen oder zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden können und deshalb eine Änderungskündigung notwendig ist.
Ist die Zustimmung der Mitarbeitervertretung zum Ausspruch der außerordentlichen Änderungskündigung erforderlich und muss diese kirchengerichtlich ersetzt werden, so wahrt nur ein innerhalb der 14-tägigen Frist gem. § 626 BGB beim Kirchengericht gestellter Antrag auf Ersetzung der Zustimmung der Mitarbeitervertretung die Frist zur Erklärung der außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB mehr…

Außerordentliche Kündigung eines MAV-Mitgliedes

Verletzt ein Mitarbeiter seine Loyalitätspflichten in der Weise, dass er am Informati-onsplatz des Krankenhauses der Dienststelle auf die Frage nach den Zeiten des Gottesdienstes durch eine Mitarbeiterin, von der er jedenfalls wusste, dass sie früher auch als Patientin im Krankenhaus der Dienststelle war, wörtlich gesagt hat: "Wollen Sie sich das wirklich antun? Meinen Sie, das hilft Ihnen noch?", braucht sich die Dienststellenleitung nicht auf eine Abmahnung verweisen zu lassen. Für die Mitarbei-tervertretung liegt in einem solchen Fall ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zu einer einem Mitglied der Mitarbeitervertretung gegenüber in Aussicht genomme-nen außerordentlichen Kündigung nicht vor, weil die Voraussetzungen des § 626 BGB gegeben sind. mehr…

Annahme der Beschwerde (Anrufung der 2. Instanz) zur Entscheidung

Über die Annahme der Beschwerde (Anrufung des Krichengerichtshofes) zur Entscheidung hat der Kirchengerichtshof nach § 63 Abs. 2 MVG.EKD auch dann zu ent-scheiden, wenn die Beschwerde nach § 65 Abs. 1 Satz 2, Abs. 4 MVG.K zugelassen worden ist. Lässt das gliedkirchliche Recht keine Beschwerde gegen eine erstin-stanzliche Entscheidung zu (vgl. § 62 Abs. 5 Satz 1 MVG.K), so ist der Kirchenge-richtshof hieran ebenso gebunden wie an materielles gliedkirchliches Mitabeiterver-tretungsrecht, denn dadurch wird der Rechtskreis der EKD nicht berührt. mehr…

Mitbestimmung bei Leiharbeit

Die auf Dauer angelegte Beschäftigung von Leiharbeitnehmern, der Ersatz von Mit-arbeiterinnen durch Leiharbeitnehmerinnen ist mit dem Kirchenarbeitsrecht nicht ver-einbar. Daraus folgt, dass die Mitarbeitervertretung ihre Zustimmung zum Einsatz einer Leiharbeitnehmerin jedenfalls dann berechtigt verweigert, wenn eine Leihar-beitnehmerin für zwei Jahre befristet als Pflegehelferin beschäftigt werden soll. mehr…

Veröffentlichung der Kosten der Mitarbeitervertretung

Vertrauensvolle Zusammenarbeit ist keine sprachliche Floskel, sondern ein Rechts-grundsatz, aus dem konkrete Folgerungen abzuleiten sind. So ist eine "Rufschädi-gung" der jeweils anderen Seite unzulässig, Insbesondere ist es unzulässig die von der Mitarbeitervertretung verursachten Kosten isoliert öffentlich darzustellen. mehr …