»Verhandlungen auf Augenhöhe«

Plädoyer für Tarifverträge in Diakonie und Caritas – ein sozialethischer Zwischenruf

Diakonie und Caritas brauchen ein modernes Tarifvertragsrecht. Es ist an der Zeit, dass Caritas und Diakonie die ihnen im Grundgesetz zugestandene Autonomie für kirchengemäße Regelungen nutzen. Wir richten als Sozialethikerinnen dringenden Appell an Dienstgeber und Beschäftigte in der diakonischen Arbeit der Kirchen sowie an die Gewerkschaften, diese Chance wahrzunehmen:

■ An die Dienstgeber: Dem Begehren diakonischer Arbeitgeber muss widersprochen werden, dass kirchliche Autonomie und Selbstbestimmung nur durch einen Verzicht auf Tarifverträge gewährleistet sind. Wenn Dienstgemeinschaft ernst genommen werden soll, dann erfordert sie geradezu paritätisch ausgehandelte Tarifvereinbarungen.

■ An die Mitarbeitenden: Damit Tarifverträge zustande kommen können, m sich diakonische und kirchliche Mitarbeitende als Arbeitsmarktpartei gewerkschaftlich organisieren.

■ An die Mitarbeitervertretungen: Weil eingebunden in die »vertrauensvolle Zusammenarbeit« zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern ist jede betriebliche Interessenvertretung mit der tarifpolitischen Vertretung von Arbeitnehmern überfordert. Deshalb m die Mitarbeitervertretungen das Ansinnen diakonischer Arbeitgeber zurückweisen, sie als vermeintlich gleichberechtigten Vertragspartner für kirchliche Tarifverhandlungen einzuspannen.

■ An die Gewerkschaft: Wir appellieren an die Gewerkschaft ver.di, stärker als bisher sich den Mitarbeitenden in Diakonie, Caritas und Kirche glaubw als gewerkschaftliche Interessenvertretung anzubieten. Dazu ist es u.a. notwendig, kirchenspezifische Tarifverträge anzustreben, die den besonderen Bedingungen kirchlicher, karitativer und diakonischer Arbeit gerecht werden.

Diakonie und Caritas haben sich bislang in ihrer Bezahlungsstruktur am Bundesangestelltentarif (BAT) orientiert. Dieses Tarifsystem wird aber den neuen Finanzierungsbedingungen nicht mehr gerecht. Die beiden den BAT abschließenden Tarifvertragsparteien sind sich deshalb darin einig, dass erheblicher Reformbedarf besteht. Die Kirchen haben zur Gestaltung ihres kircheneigenen Arbeitsvertragsrechts in Wahrnehmung ihres verfassungsrechtlichen Selbstbestimmungsrechts den so genannten Dritten Weg beschritten, bei dem nominell paritätisch besetzte Kommissionen von Vertretern der Dienstgeber und der Dienstnehmer ihre Angelegenheiten aushandeln. Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtssprechung davon aus, dass Tarifverträge eine Gewähr für einen angemessenen Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite bieten, da sie von gleichberechtigten und unabhängigen Partnern auf Grund von Verhandlungen geschlossen werden, und verzichtet auf eine Inhaltskontrolle tarifvertraglicher Regelungen. Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt festgestellt, dass Arbeitsvertragsrichtlinien nicht »richtig« sein können, wenn sie nicht mehr mit paritätisch ausgehandelten Tarifverträgen vergleichbar sind oder keinen Bezug mehr zu ihnen haben.

Wenn also die Diakonie bei einem Ausstieg aus dem BAT gänzlich von den Tarifregelungen des BAT abweicht, dann entfällt die Richtigkeitsgewähr ihrer Arbeitsvertragsrichtlinien. Das hat zur Folge, dass es dann einer gerichtlichen Kontrolle grundsätzlich unterliegt, ob die Richtlinien die Interessen aller Beteiligten angemessen berücksichtigen. Sie sind nicht den Tarifverträgen gleichzustellen. »Zurecht behandelt deshalb auch das Bundesarbeitsgericht die Arbeitsvertragsrichtlinien der Kirchen sowohl im Verfahrensrecht als auch materiellrechtlich hinsichtlich der Billigkeitskontrolle als nichtnormative vertragliche Regelung.« (Wolfgang Däubler, Tarifvertragsgesetz, 2003, Randziffer 1.040) Dass Kommissionen paritätisch besetzt sind, ist nicht ausreichend. Nur soweit Diakonie und Caritas Regelungen übernehmen, die im Wege des Tarifvertragssystems frei ausgehandelt worden sind, kann von einer beliehenen, materiellen Parität gesprochen werden. Beschließen Caritas und Diakonie auf dem Dritten Weg also in Zukunft eigene Vergütungssysteme, werden diese behandelt wie Arbeitsverträge, die auf dem ersten Weg durch alleinige Setzung eines Arbeitgebers autoritär zustande gekommen sind. Aus der Sicht der Arbeitsgerichte wird es dann keinen Dritten Weg, der sich vom Ersten Weg unterscheidet, geben. Von Parität kann keine Rede sein, wenn die Vertreter der Mitarbeiter ihren eigenen Dienstgebern gegenüber sitzen. Je symmetrischer bei der Aushandlung tarifvertraglicher Regelungen die Verhandlungsmacht zwischen den Tarifparteien verteilt wird, um so größer sind die Chancen, dass die ausgehandelten Regelungen zum gegenseitigen Vorteil beider Vertragspartner sind. Erst dann besteht für diese Regelungen eine materielle Gewähr, dass sie den Interessen beider beteiligten Vertragsparteien gerecht wird. Und diese Gewähr wiederum begründet eine Gerechtigkeitsgewähr. Anders zustande gekommene Arbeitsvertragsrichtlinien erfüllen nicht die ethischen Anforderungen von Fairness und Gerechtigkeit. Dieses Gerechtigkeitsdefizit kann erst durch das Tarifvertragssystem behoben werden.

Statt Exoten auf einem eigenen Weg waren die Kirchen im Tarifrecht bislang Parasiten des Öffentlichen Dienstes auf dem Zweiten Weg. Unter Gerechtigkeitsaspekten war dies nur zu begrüßen, da die Defizite des »Dritten Wegs« so lange nicht weiter auffällig und problematisch wurden, als dabei normal ausgehandelte Tarifverträge kopiert wurden. Die Kirchen haben ihren Beschäftigten im gemeinsamen Sozialwort »Für eine Zukunft in Solidarität und Gerechtigkeit« (1997) einen gerechten Lohn versprochen (Ziffer 245). Dieses Versprechen können sie ohne Tarifverträge prinzipiell nicht einlösen. Ein neues Tarifrecht jedoch, das den Besonderheiten des kirchlichen Dienstes und insbesondere von diakonischen Einrichtungen besser Rechnung tragen will als der BAT, lässt sich auf dem »Dritten Weg« nicht erreichen. Es empfiehlt sich, in Tarifverhandlungen um ein eigenständiges kirchliches Tarifrecht »win-to-win« -Ergebnisse anzustreben. Vorteile, die die Diakonie durch neue Tarifverträge erzielt, muss sie mit ihren Beschäftigten »teilen«. Derartige Ergebnisse zum beiderseitigen Vorteil sowohl der kirchlichen Einrichtungen als auch ihrer Mitarbeiter lassen sich nur bei paritätischen Verhandlungen auf Augenhöhe erzielen, die in Tarifverhandlungen und bei Verhandlungsparität zu finden ist.

Die veränderten Finanzsysteme der sozialen Arbeit laufen darauf hinaus, dass standardisierte Tätigkeiten in einer Leistungsbeschreibung abgerechnet werden. Die Qualität der Beziehungsarbeit der Mitarbeitenden ist von entscheidendem Einfluss, ob eine Einrichtung von ihren »Kunden« angenommen wird. Ein positives Betriebsergebnis ist Verdienst der Mitarbeitenden und sollte sich durch eine Sonderzahlung im Sinne der Weitergabe erarbeiteter Überschüsse in diakonischen Einrichtungen zeigen. Problematisch jedoch wäre eine individuelle Bemessung von Leistung, denn Leistung ist immer Resultat des Zusammenwirkens vieler. Deshalb sollten die »Erfolge« auch solidarisch geteilt werden. Wenn Leistung als die zu erfüllende Tätigkeit (Normaltätigkeit) wie als Qualität beschrieben wird, dann ist die Erfüllung des Leistungsvertrags auch das Normalmaß. Erwartet werden kann nicht eine »Übererfüllung« der Tätigkeit. Mitarbeitende in der sozialen Arbeit verfügen über eine hohe innere Leistungsmotivation. Wer meint, diese Motivation noch durch Geldanreize verstärken zu können, zerstört die innere Leistungsmotivation. Die herrschende Leistungslohn-Euphorie verdrängt, dass neben geldlichen auch nichtgeldliche Anreizinstrumente zur Verfügung stehen, die in besonderer Weise geeignet sind, die spezifische Motivation sozialer Arbeit zu stärken. Wenn Caritas und Diakonie meinen, eine Modernisierung ihrer Arbeit durch die Übernahme von produktionsorientierten Industriestandards durchführen zu können, verspielen sie die Leistungschancen einer sozialen Arbeit.

Für eine gerechte Lohnstruktur ist die Orientierung an sozialethischen Kriterien Leistung, Lebenslage und Solidarität unverzichtbar: Das Kriterium der Lebenslage dringt darauf, dass niemand trotz und durch Arbeit arm werden darf. Die Praxis diakonischer Einrichtungen, ökonomische Probleme durch die Eröffnung eines Niedriglohnsektors beseitigen zu wollen, ist ethisch bedenklich. Gerade für diakonische Einrichtungen gilt der Grundsatz: »Im Gefälle christlicher Ethik liegt der Vorrang des Solidaritätsprinzips vor dem Leistungsprinzip.« (Wolfgang Huber) Während Leistung auf Differenzierung und Ungleichheit setzt, zielt Solidarität auf Ausgleich von Ungleichheiten.

Die wirtschaftliche Lage der Einrichtung, die Gesichtspunkte von Leistungsgerechtigkeit, Lebensbedarf und Solidarität müssen in einem Aushandlungsprozess ausbalanciert werden. Ein ausgewogenes Ergebnis kann nur dann erzielt werden, wenn die Verhandlungen auf der Grundlage der Gleichberechtigung erfolgen. Wir halten hierfür den Weg der Tarifverhandlung für am ehesten geeignet, um gerade solche Lösungen zu entwickeln, die den spezifischen Bedingungen von Kirche und Diakonie und deren besonderem Selbstverständnis am genauesten entsprechen.

Die Dienstgemeinschaft ist ein Ausdruck der Tatsache, dass sich diakonische Einrichtungen und Unternehmen ethischen Anforderungen in besonderer Weise stellen wollen. Der Grundsatz der Dienstgemeinschaft steht Tarifverträgen nicht entgegen. Im Gegenteil. Tarifverträge sind nicht Ausdruck des Konfliktdenkens zweier einander unversöhnlich konträr gegenüberstehender Parteien. Ihr Ziel ist nicht der Konflikt, sondern die Einigung – dies freilich unter fairer und gerechter Berücksichtigung der Interessen beider Seiten. Dienstgemeinschaft richtig verstanden heißt: konsensorientierte Entscheidungsprozesse zu beschreiten. Tarifverträge gehören dazu.

Die Verfasser des Beitrags: Pfarrer Wolfgang Belitz, Hamm; Hiltrud Broockmann, EKD-Synodale, Stuttgart; Henriette Crüwell,Juristin und Theologin, Frankfurt; Prof. Dr.Friedhelm Hengsbach, Sozialethiker Hochschule St. Georgen, Frankfurt am Main; Prof. Dr. Werner Krämer, Sozialethiker, Universität Dortmund; Privatdozent Dr. Matthias Möhring-Hesse, Institut für Christliche Sozialwissenschaften an der Universität Münster; Privatdozent Dr. Wolfgang Schroeder, Theologe und Politikwissenschaftler, Universität Frankfurt am Main; Dr. Walter Sohn, Sozialethiker, Oberursel; Privatdozent Dr. Franz Segbers, Sozialethiker, Universität Marburg

Weitere Informationen:● Die Langfassung dieses »Sozialethischen Zwischenrufes« ist zu beziehen über:

Henriette Crüwell, e-mail: h.cruewell@gmx.de  

Literaturhinweise:● Däubler, Wolfgang, Tarifvertragsgesetz, Baden-Baden 2003● Huber, Wolfgang, Art. Lohn, in: Theologische Realenzyklopädie, Bd. 21● Deutsche Bischofskonferenz / Rat der EKD, Für eine Zukunft in Solidarit und Gerechtigkeit